【劳动纠纷】一起派驻用工劳动争议维权实录
劳动争议纠纷 | 仲裁指导立案 + 法院受理
承办律师：罗润东 律师 | 办理周期：28天
2025年，某市。李女士翻着手机银行流水，一笔笔到账记录备注都写着“工资”——发钱的是甲劳务公司，平时管她的是乙科技公司，而她每天进出、办着厂牌的厂区，又是丙电子公司的地盘。从2025年2月24日入职起，她始终没有签过一份劳动合同，也没有任何公司为她缴纳社保。2025年9月27日，她向两家公司寄出了《被迫离职通知书》。27天后，某区人民法院正式受理了她的起诉。
入职半年，她没签一份合同，也没缴一天社保
2025年2月24日，李女士入职，在丙电子公司厂区内的乙科技公司驻厂线体从事背光检测工作。工资采用计件制，由甲劳务公司按月发放上月工资；其中2025年2月的工资，还是甲劳务公司负责人钱某通过个人微信转给她的，此后每月则由银行代发，金额在4000元至7000元之间不等。
发钱的是甲，管她的是乙，发厂牌的却是丙
工作期间，李女士既受乙科技公司驻厂负责人赵某的管理，也受甲劳务公司负责人钱某的调度；而为她办理厂牌、出入证的，却是丙电子公司，厂牌上注明的单位又写着乙科技公司。一个人，三个“东家”，劳动关系究竟落在哪一家头上，从入职起就埋下了隐患。
一通仅提前两小时的“夜班通知”，成了离职的导火索
2025年9月4日下午4点24分，赵某临时通知李女士当晚加夜班清理产线，只提前了两三个小时。大家顾不上休息就赶去清线；等清完，赵某又说“没产品、停线，你可以不用上班了”。可李女士赶到现场一看，产线仍在正常生产。她把情况告诉钱某，钱某问她是否愿意回丙电子公司继续工作。这一次次“临时安排、说停就停”，让李女士下定决心离开。
一份《被迫离职通知书》，走完仲裁再转向法院
入职以来，两家公司既没有与李女士签订书面劳动合同，也没有为她缴纳社会保险。2025年9月27日，她依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，向甲劳务公司、乙科技公司邮寄《被迫离职通知书》，单方解除了劳动关系。2025年10月9日，她向某区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁；仲裁委认为“申请人主体不适格”，同日出具〔2025〕第789号《不予受理通知书》。
考虑到劳动争议实行仲裁前置，仲裁委不予受理并不等于“没理”，往往只是主体或者程序上的问题。据此，李女士在法定期限内向某区人民法院提起劳动争议诉讼，法院依法受理。我们为其拟定《被迫离职通知书》、梳理证据、拟定仲裁申请书与民事起诉状，一路走到立案。
本案起诉请求包括：要求二被告支付2025年9月1日至9月27日工资230元；支付2025年3月23日至9月27日未签订书面劳动合同的二倍工资差额26127.36元；支付2025年3月23日至9月27日解除劳动合同经济补偿金6183.63元；并承担本案诉讼费用。
几点实在话
1. 别把“发工资的”当成唯一的用人单位。派驻、外包、劳务派遣叠加管理时，实际用工单位和发薪单位往往不是同一家。判断劳动关系的归属，要看用工管理、劳动报酬、业务组成部分等综合因素，别想当然只认“发钱的人”。
2. 想单方解除，先对准《劳动合同法》第三十八条。只有在“未及时足额支付劳动报酬”“未依法缴纳社会保险费”等法定情形下，劳动者才可被迫解除，并据此主张经济补偿。本案正是以“未缴社保”为切入点，通知书务必载明解除的法定事由，并保留邮寄凭证。
3. 劳动仲裁“不予受理”不要慌。仲裁前置是劳动争议诉讼的必经程序，但仲裁委不予受理往往是程序或主体问题，并非对实体主张的否定。及时在法定期限内转由人民法院起诉，即可顺利进入实体审理。
4. 加班、临时调班要留痕。临时通知加班、事后又“说停就停”的，建议第一时间在工作群、微信或书面材料中固定通知与到岗的情况，作为日后主张加班费或证明管理隶属关系的证据。
本案涉及的主要法律依据
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条 · 劳动者单方解除权（本案《被迫离职通知书》援引）
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条 · 用人单位支付经济补偿的情形（本案主张经济补偿金援引）
有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 · 经济补偿的计算（本案主张经济补偿金援引）
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
写在最后
李女士最后等来的，是一纸“受理通知书”，而不是又一句“再等等”。对派驻、外包、灵活用工的人来说，最担心的从来不是活儿多累，而是“我到底算谁的员工”。把劳动关系钉清楚，该签的合同要签、该缴的社保要缴，是每一位劳动者该守住的第一道防线；一旦被“三不管”悬在半空，尽早保留证据、及时依法维权，才是最稳妥的选择。
本文基于真实办案场景撰写，当事人姓名已作化名处理。本文仅用于展示律师办理劳动争议纠纷的实务思路，不构成针对具体个案的法律意见。文中援引法律条文均出自本案卷宗，条文内容以现行有效文本为准。如遇类似情况，请携带相关材料咨询执业律师。