一起遭违法辞退后的劳动维权实务应对记录
2024年1月，夏女士（化名）入职某文化传播公司，担任研学事业部副总经理，双方约定月薪18000元。入职不到半年，公司先是克扣工资、再是拖欠不付，最后以一纸"莫须有"的《终止劳动合同通知书》将她辞退。夏女士委托重庆邦熙律师事务所提起劳动仲裁，最终拿回工资与违法解除劳动合同赔偿金共计43241.38元，并就该案的报销费用与未休年休假工资另行达成调解。
月薪18000，到手却一降再降
2024年1月2日，夏女士正式入职，担任研学事业部副总经理。面试时约定的月薪是18000元，试用期3至6个月，入职即缴五险。此后三个月，1月实发17610元、2月实发16846.2元、3月实发17061.5元——扣掉社保个税后，与约定的18000元标准严丝合缝，双方都认这个数。
问题从4月开始。公司以"经营出问题"为由，先是克扣工资，4月只发10306.4元、5月只发10861.35元，6月的工资则干脆一分未发。到被辞退前，公司已累计拖欠、克扣工资数月。夏女士几次与公司协商，对方始终推脱，甚至放话"不怕仲裁，随便投诉"。
辞退理由，一个都站不住脚
2024年6月26日，公司向夏女士送达一纸《终止劳动合同通知书》，罗列了旷工、与客户争执、违反保密协议、未在考勤范围内打卡、不能胜任岗位等多项"重大过失"，通知自6月25日起终止劳动合同。
然而卷宗里的证据，把这纸通知书的每一个理由都拆穿了。
其一，所谓"旷工"，子虚乌有。夏女士所在的研学部门一贯实行不打卡的弹性工作制，公司从未要求该部门员工打卡，人事对此也从未提出异议。公司核算6月工资时，甚至把6月的出勤算到25日——既然算到了25日，又何来的旷工？
其二，所谓"不能胜任""与客户争执"，与事实完全相反。就在辞退前两天，6月24日，公司总经理还在微信里对其工作表示认可、赞赏；6月26日，双方仍在讨论项目推进，总经理表态"全力支持"。6月25日，人事职工还在与她正常对接工作；6月28日，财务人员还在与她核对报销。一个被辞退的人，怎么会在辞退当天还在正常推进工作？
其三，那份通知书的回执，没有夏女士本人签字。
劳动合同，签了却始终没拿到
案件里还有一个耐人寻味的细节：入职时，公司让员工填写劳动合同的开头和结尾个人信息，中间内容却是空白，签完当即收走。夏女士多次索要，公司一直不返还，直到通过劳动监察才要回。
也正是这份"签了却拿不到"的合同，成了庭上的一个关键交锋点。合同上载明的基本工资是8000元/月，公司想据此压低工资标准。但仲裁庭没有采信——申请人提交的实收工资记录、微信聊天记录等证据，与"月薪18000元"的陈述相互吻合，而公司未提供任何相反证据。
仲裁庭上，缺席也逃不掉
夏女士委托重庆邦熙律师事务所后，孙樱菊律师代理其提起劳动仲裁，请求公司支付拖欠工资及违法解除劳动合同赔偿金。
开庭当日，被申请人公司无正当理由拒不到庭。但缺席不等于免责。仲裁庭经审理认定：公司以"多项违反规章条例"为由解除劳动关系，却未举示任何证据证明，其解除行为构成违法解除，应当依法支付赔偿金。
最终，仲裁庭裁决支持申请人主张：公司支付工资25241.38元、违法解除劳动合同赔偿金18000元，合计43241.38元，限五日内付清。其中赔偿金18000元的计算，正是依据工作年限（不满六个月按半个月工资计算）再乘以二倍而来。
此外，夏女士在职期间垫付的报销费用2710.47元及未休年休假工资，经另行申请仲裁，在仲裁庭主持下达成调解，由公司一次性支付调解款4500元结清。
几点实在话
1. 工资标准，别只信劳动合同上的数字。本案合同上写8000元，但实发记录、聊天记录都指向18000元，最终以实际履行为准。入职时务必保留工资条、银行流水、聊天记录，这些都是锁定真实工资标准的关键。
2. 被辞退时，第一时间固定证据。辞退理由是否属实，举证责任在公司。像本案这样，辞退前一天的认可、辞退当天的正常工作记录，都能让"莫须有"的理由不攻自破。
3. 签合同要看清楚，也要拿得到。内容空白、签完就收走的合同，签了等于没签。索要合同是你的权利，公司拒不返还的，可通过劳动监察等途径主张。
本案涉及的主要法律依据
劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议。
发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
仲裁庭在作出裁决前，应当先行调解。调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书。
申请人可以放弃或者变更仲裁请求。
职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。
对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。
条文来源说明：本文所列条文号均出自本案卷宗仲裁裁决书、仲裁调解书、代理词及变更仲裁请求申请书的援引内容，未另行援引其他法律条文；条文原文以现行有效文本为准。
写在最后
一份没有本人签字的辞退通知，一纸签了却拿不到的劳动合同，一个克扣工资还"不怕仲裁"的公司——夏女士最后等来的，不是一句"再协商"，而是一份白纸黑字的裁决书。
工资25241.38元、赔偿金18000元。数额未必多大，但对一个被"莫须有"理由扫地出门的劳动者而言，这是她应有的劳动尊严，一分都不能少。
做律师的，很多时候就是把当事人说不清、要不到的那笔钱，变成一纸有执行力的裁决。